Для качественного подбора персонала
Пост обновлен 5 июня 2020 г.
Мы подготовили целых советы для качественного подбора персонала. Чтобы не перегружать Вас информацией, мы будем делиться небольшим количеством советов!
На сегодня, целых 2 совета! Скорее читайте и внедряйте в практику!
Воспринимайте эффективный рекрутмент как основу результативного управления!
Представьте, что Вы решили купить машину. И вот вы обращаетесь к соседу, вашему приятелю и опытному автомеханику, чтобы он купил Вам машину. Вы даете ему деньги, примерно описываете, какую именно машину хотите приобрести, и просите пригнать автомобиль. Реалистично? Пожалуй, что НЕТ. Очень сомневаюсь, что кто-нибудь так поступит.
Однако нередко при подборе персонала, в том числе и на топовые позиции, руководители и владельцы компаний поступают именно таким образом: они примерно описывают менеджеру по персоналу или рекрутинговому агентству, кого бы они хотели видеть на этой должности, и полностью передают предварительный отбор кандидатов в чужие руки, а сами принимают решение исключительно на интуитивном уровне.
Когда мы проводим вебинары по рекрутингу и мотивации для руководителей и компаний, то постоянно сталкиваемся с массой однотипных вопросов, которые в основном сводятся к следующему: «У меня есть сотрудник, но кое-что в его мотивации, характере или поведении меня не устраивает. Как мне его переделать?». В подавляющем большинстве (за исключением ситуации, когда человек работает в компании очень давно и поступал на работу при совершенно других обстоятельствах) — это ошибка рекрутинга, или службы подбора персонала. Всех этих проблемных ситуаций можно избежать вообще или по крайней мере существенно их минимизировать, если найти именно того, кто наиболее подходит для ваших задач и системы мотивации компании.
Ключевой вывод — руководители и собственники компаний должны сами принимать решение (безусловно, с учетом консультации HR) по выбору оптимальных кандидатов и при этом владеть на хорошем уровне серьезными инструментами оценки компетенций в ходе интервью.
Не забывайте, что рынок труда — это прежде всего рынок, на нем действуют ВСЕ рыночные законы!
Рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, где конкурентоспособность определяет успех. Если условия, предлагаемые компанией, соответствуют требованиям профиля компетенций, Вы сможете найти кандидатов, отвечающих заявленным требованиям.
Если же требования выше уровня компенсации (в широком смысле — не только деньги и соцпакет, но и бренд и репутация компании, условия и график работы, а также многое другое), то у кандидатов возникают сомнения, а у Вас вероятность найти хорошего работника стремится к 0. Так, имея $10 000 нельзя купить новый мерседес, а если вам его предложат за такие деньги, значит с машиной что-то не так.
Отсюда — несколько важных выводов:
внутренний заказчик подбора — руководитель — должен знать реальную ситуацию на рынке труда;
необходимо иметь результаты обзоров заработных плат, компенсаций и льгот;
этого обзора недостаточно, нам необходимо также понимать соотношение требований, нагрузки и т.п. Например, мы сталкивались с такой ситуацией в одном из городов России: несмотря на то что в компании уровень заработной платы был на 10% выше по сравнению со среднерыночным, фирма не могла найти достойных кандидатов, так как все в городе знали, что в компании практикуют работу на износ, что переработки тут — норма, а в других фирмах, где зарплата чуть меньше, такого нет и люди уходят с работы вовремя;
следует понимать, что кандидат тоже выбирает: если мы хотим получить лучших кандидатов, нам нужно привлекать их лучшими условиями;
надо знать ключевые мотиваторы целевой группы кандидатов. Для разных категорий персонала они будут совсем разными — от близости к дому или станции метро (у рядового персонала) до возможности дальнейшей карьеры с переездом в место дислокации головного офиса (у топ-менеджеров), от профессионального роста (у людей, вовлеченных в интеллектуальную работу) до комфортной температуры на рабочем месте (у работников склада). Выявить эти мотиваторы можно по-разному — провести внешнее исследование с помощью рекрутингового агентства; опросить претендентов на вакантные места; провести анонимный опрос своих сотрудников. В результате Вы сможете выделить те факторы, которые позволят привлекать нужных вам кандидатов как на уровне объявления, так и на уровне интервью.
Согласитесь, все это очень напоминает работу маркетолога. Так что не забудьте:
рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, и действуют тут хорошо известные законы рынка.
#рекрутинг #рекрутинговоеагентство #кадровоеагенство #москва #россия #бизнесидеи #бизнесмены #бизнесмен #бизнестренинг #бизнессреда #бизнесконсультант #бизнесблог #найтисотрудника #найтиработу #найтиперсонал #вебинар #вебинары #бизнесвебинар #кодподбора #код #подбора #КОДПОДБОРА #код_подбора #менеджерпопродажам #менеджер #директор
Просмотров: 93Комментариев: 0