Интервью с Junior-специалистами

Не часто компании используют в своей стратегии выращивание специалистов, т.е. поиск молодых и неопытных. Причины этого в

целом понятны. Это затратно, специалист может сбежать и когда проект горит и нужно решать проблему - некогда учить новеньких, нужны уже опытные сотрудники. Все же есть компании готовые приглашать молодых специалистов, растить их, вкладывать в них. Раньше был какой-то замкнутый круг: молодых не берут, так как у них нет опыта, а откуда возьмется опыт, если их никуда не берут…

Хотя самому факту можно радоваться, нельзя не отметить, что оценка молодых специалистов заметно отличается (и должна отличаться) от интервью кандидатов со стажем. Вот несколько наблюдений из практики (правда, эти наблюдения не относятся абсолютно ко всем кандидатам без опыта работы):

  • Нет навыков, только способности и потенциал их развития. 

При оценке, например, методом кейсов стОит оценивать не столько то, насколько кандидат правильно выполняет задание, сколько то, насколько он сообразителен, креативен, харизматичен (в случае коммуникативных профессий), проявляет ли общую техническую или финансовую грамотность. Всегда следует отдавать себе отчет в том, что если два кандидата — один с опытом, а другой без — одинаково справились с заданием, надо брать того, у кого опыта нет, так как его потенциал явно выше: ведь он смог без реальных навыков и знаний, а только благодаря интуиции, способностям и сообразительности выполнить задание не хуже того, кто этому учился и делал на практике.

  • Знаю, но не делал на практике.

Во многих (хотя и не во всех) сферах деятельности между теории и практикой дистанция огромного размера. Например, теоретические знания о профиле и компетенциях отнюдь не гарантируют, что кандидат на должность рекрутера действительно качественно составит профиль должности, а умение дать определение кейс-интервью и привести несколько примеров не дает оснований быть уверенным, что на практике он сможет провести кейс-интервью. В тех случаях, когда между знанием и навыком существует диапазон, стоит проверить именно навыки и не поддаваться на попытки кандидата рассказать о теории. 

  • Нет опыта в определенных сферах.

Кандидат сам не всегда может точно сказать, как поведет себя в той или иной ситуации. Не делал публичных презентаций — не знает точно, насколько уверенно будет себя чувствовать; не вел активных продаж — не может сказать, как отнесется к отказам; не ездил в командировки — не может точно прогнозировать, как будет реагировать на перемену места и разницу во времени. В такой ситуации нужно как можно более детально расспросить молодого специалиста об опыте, максимально похожем на требуемый, проанализировать его поведение в этих ситуациях и отношение к ним. Публичная презентация — выступления в составе команды КВН во время учебы в институте или доклады на семинаре; отказы — попытка добиться чего-то от сокурсников, родителей или преподавателей, которая не сразу удалась; командировки — путешествия или поездки на практику или подработку в студенчестве.

  • Сам не знает, чего хочет, искаженное представление о профессии. 

Если у вас возникает такое подозрение, предложите кандидату подробно описать, как он представляет себе выбранную должность, какие видит в новой работе плюсы и минусы. Если вы пришли к выводу, что его вИдение неверно, максимально правдиво и точно опишите реальную ситуацию, а потом при помощи проективных вопросов или метода «три плюса и три минуса» проверьте отношение к наиболее значимым моментам.


#Собеседование #КакПроводитьИнтервью #КодПодбора